採用戦略とは？
採用戦略の成功事例を確認する前に、まず「採用戦略」の基本的な定義を押さえておきましょう。ここでは採用戦略の意味と、混同されやすい「採用活動」との違いを整理していきます。
採用戦略の定義
採用戦略とは、企業に必要な人材を確保するための中長期的な計画を指します。単に人を集めることが目的ではありません。どのようなスキルや価値観を持つ人材を、いつまでに、どのチャネルで獲得するかを設計する考え方といえるでしょう。
採用戦略では自社の強みや市場環境を分析し、ターゲットとなる求職者像を明確にすることが求められます。加えて、採用ブランディングや選考フローの設計まで含めた包括的な計画を策定する必要もあるでしょう。経営方針との連動が不可欠であり、人事部門だけで完結するものではありません。
採用活動との違い
採用活動とは、求人票の作成や面接の実施など、実務レベルのオペレーションを指します。一方、採用戦略はそれらの活動を方向づける上位概念にあたるものです。
例えば「求人広告を出す」という行為は採用活動に該当します。しかし、「なぜその媒体を選ぶのか」「どのターゲット層に訴求するのか」という判断は採用戦略の領域です。
採用戦略は「何をやるか」を決める設計図であり、採用活動は「実際にやる」実行のフェーズと理解しておくとよいでしょう。両者を明確に切り分けることで、施策全体の精度が高まります。
採用戦略の成功事例14選【課題別】
ここからは、実際に成果を上げた企業の採用戦略を課題別に紹介していきます。応募数の増加や採用の質の改善など、よくある課題ごとに事例をまとめているため、自社の状況に近いものを参考にしてみてください。
① 応募数を増やした採用戦略事例
応募数不足は、多くの企業が抱える基本的な採用課題です。以下の3社は、チャネル戦略の見直しやコンテンツの工夫によって母集団形成に成功しました。
株式会社サントス｜SNS動画で母集団形成と応募の質を同時改善
食品物流を担う運送会社の株式会社サントスは、採用チャネルがIndeed中心で応募経路が限定的という課題を抱えていました。応募数は一定あるものの面接や内定に繋がりにくく、未経験入社後のギャップによる離職率も30〜50%と高い水準でした。
そこで着手したのが、TikTokとInstagramを活用した採用コミュニケーションの再設計です。求人情報だけでは伝わりにくい「仕事のリアル」や「職場の空気感」をショート動画で可視化し、月4本以上の動画制作と継続的な投稿を実施しました。
再生数や視聴維持率をもとに改善を重ねるPDCA型の運用体制も構築し、計24本の動画を制作。その結果、HP流入数は約6倍に増加し、内定承諾率は40%から80%へと向上しています。
株式会社ベアハグ｜リクルートサイトのフルリニューアルで採用を加速
トータルライフケアカンパニーとして事業領域を拡大し続ける株式会社ベアハグは、リクルートサイトが数年間変わっていませんでした。新旧の画像や情報が混在し、業種・職種の追加に伴い後付けで情報を足していたため、サイト全体の統一感が損なわれていたのです。レスポンシブにも非対応で、修正のたびに工数がかかる状態でした。
そこでリクルートサイトのフルリニューアルに着手。同社の「すべての人に愛情をもって接する」という経営理念と、常に向上心を持ち続ける芯の強さを分析し、「持続可能性の探求」というコンセプトを策定しました。このコンセプトを軸に、見やすさと現代的なデザインを両立させたサイトへと刷新。入社の理由として多く聞かれた「なんとなくいいかも」「みんなが優しい」という感覚的な魅力を、サイト全体で的確に表現する構成に仕上げています。
株式会社エーエスエル｜フィクション型採用動画でカルチャーを発信
IT企業の株式会社エーエスエルは、テキストや写真だけでは自社のカルチャーや雰囲気を十分に伝えきれないという課題を感じていました。そこで取り組んだのが、TikTokなど各種SNS向けの採用動画制作です。
特徴的だったのは、事業やサービスに関するPRを一切行わない「完全フィクション」のショートドラマを制作した点です。転職を考えていない層でもひとつの作品として楽しめる内容に仕上げつつ、ストーリーの中にエーエスエルらしいカルチャーや雰囲気がにじみ出る設計としています。社長のキャラクターを活かした演出や、社員がエキストラとして出演するリアリティが視聴者の関心を集めました。
② 採用の質を改善した事例
応募は集まるものの、自社にマッチする人材が見つからないという課題も多く聞かれます。次の3社は、ターゲット設計や評価基準の見直しによって採用の質を高めることに成功しました。
エコロシティ株式会社｜座談会とインタビューでターゲットを再設計
駐車場サービスを提供するエコロシティ株式会社は、社長交代のタイミングで採用戦略と採用要件の見直しを進めていました。応募はあるものの自社が求める人材とマッチしないケースが目立ち、ターゲット設定の甘さが根本原因として浮上したのです。
改善に向けて実施したのが、新社長と人事担当者、各部署の営業マネージャー6名を交えた座談会と個別インタビューです。座談会では各マネージャーが考える「採用したい人物像」をヒアリングしました。個別インタビューでは趣味嗜好や生活スタイルといったパーソナル情報から、選考時の気持ちの変化をまとめたカスタマージャーニーマップまで幅広く深掘りしています。
分析の結果、「初心者向けの営業スタイル」と「未経験から10年続けられる環境」という訴求軸を抽出。このペルソナ分析をもとに設計した求人原稿で、2ヶ月間で100名以上（うち35歳以下71％））の応募を獲得し採用成功を実現しました。
企業E｜評価基準の明確化
コンサルティング会社のE社では、面接官によって合否判断にばらつきが生じていることが課題となっていました。面接官の主観に頼った評価体制が原因で、入社後のミスマッチも発生しています。
改善策として、コンピテンシーベースの面接評価シートを導入。各ポジションに求められる能力要件を言語化し、面接ごとに評価項目を5段階でスコアリングする仕組みを整えたのです。導入後は面接官間の評価のブレが大幅に縮小し、入社半年以内の離職率も15%から5%へと低下しました。
株式会社free mova｜5年越しのブランディングで企業ステージを向上
人材事業を主軸とする株式会社free movaは、設立5年で従業員数500名を超えという急成長を遂げた企業です。しかし、事業規模に対して企業ブランドの確立が追いついていないことが課題となっていました。さらなる発展を見据え、ワンランク上の会社を目指すためにブランディングの全面刷新に着手したのです。
経営層や社員へのヒアリングから導き出されたブランドコンセプトが「境界線のない、世界線を。」。平均年齢28歳の若さで業界に風穴を開ける同社の独自性を凝縮し、MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）も併せて策定しています。キービジュアルには渋谷の空を泳ぐクジラのアニメーションを採用し、他社にはない異形感を表現。コーポレートサイトと採用サイトの両方を一貫したブランドで刷新した結果、求職者への訴求力が向上しました。
③ エンジニア採用を成功させた事例
エンジニア採用は、売り手市場が続く中でも特に難易度が高い領域です。以下の3社は、技術者ならではの志向性を理解したうえで戦略を設計し、成果を出しています。
企業G｜技術広報強化
SaaS企業のG社は、エンジニアからの認知度が低く応募が集まらないことに悩んでいました。求人広告を出すだけでは技術者層に届かないと判断し、技術ブログの運営を開始。自社のエンジニアが執筆するテックブログを立ち上げ、開発事例や技術選定の背景を定期的に公開しました。
カンファレンスへの登壇やOSSへのコントリビューションも併せて推進し、技術コミュニティ内での存在感を高め、開始から1年でエンジニアの自然応募が2倍に増加する結果となりました。
企業H｜ダイレクトリクルーティング
受託開発会社のH社は、転職サイト経由の応募だけでは優秀なエンジニアにリーチできないことが課題でした。そこでダイレクトリクルーティングに注力する方針へ転換しています。
スカウト型の採用プラットフォームを複数導入し、候補者ごとにカスタマイズしたメッセージを送付する体制を整備しました。スカウト文面では一般的なテンプレートを排し、候補者の経歴やスキルに合わせた具体的な提案を記載。これによりスカウトの返信率が従来の3倍に向上し、年間採用数が大幅に増加しました。
企業I｜コミュニティ活用
Web系スタートアップのI社は、即戦力エンジニアの確保を課題としていました。そこで取り組んだのは、自社主催の勉強会やハッカソンの開催です。
月に1回のペースでLT会やワークショップを開催し、社外エンジニアとの接点を創出。採用を前面に出さず、純粋に技術交流の場として運営したことで参加者の信頼を獲得しました。結果として、イベント参加者からの応募が継続的に発生し、カルチャーフィットする人材を安定的に採用できるようになっています。
④ 中小企業・スタートアップの成功事例
採用にかけられるリソースが限られる中小企業やスタートアップでも、工夫次第で成果を出すことは可能です。ここでは限られた予算やリソースの中で成功を収めた3社の事例を紹介します。
株式会社pequod｜映画のようなシナリオ広告で共感型の応募を獲得
ウォーターサーバー事業の販売代理店である株式会社pequodは、20代の営業職採用において母集団形成に苦戦していました。競合が多く、個人営業に対するマイナスイメージも重なり、大手媒体でも応募が数名にとどまる状況だったのです。リファラル採用も頭打ちとなっており、新たな打ち手が求められていました。
そこで打ち出したのが、まるで映画のようなシナリオ仕立ての求人広告です。同社の社員に共通する「誠実さ」と「地方出身者が多い」という特徴から1人のペルソナを設定。地元でフリーターをしている23歳の主人公が入社をきっかけに成長し、両親に感謝を伝えるストーリーを描いています。
条件の羅列では伝わらない情緒的な魅力をシナリオに溶け込ませた結果、3ヶ月でPV33,668以上、応募数195名以上を獲得しました。応募者の79%が20〜30代で、志望理由の記入率も過去最多の40%を記録しています。
企業K｜リファラル採用
地方のIT企業であるK社は、求人広告費の確保が難しく、エージェント費用も負担が大きいことが課題でした。そこで低コストで質の高い採用を実現するため、リファラル採用制度を導入。社員に対してインセンティブ制度を設けるとともに、紹介しやすいツールや説明資料を整備しました。
加えて、紹介した社員と入社者の双方をフォローする仕組みも構築。制度導入後は採用コストが従来比で40%削減され、紹介経由の入社者の1年定着率は95%を達成しました。
企業L｜低コストSNS運用
創業2年目のスタートアップL社は、採用予算がなかなか捻出できませんでした。そこで選んだ手段が、費用のかからないSNSを活用した地道な情報発信です。
代表自身がXで日々の事業活動やチームの成長を発信し、フォロワーを着実に増やしていきました。投稿内容は業界の知見や学びが中心で、宣伝色を抑えたオーガニックな運用を徹底。半年後にはフォロワーが数千人規模に成長し、SNS経由で3名の採用に成功しています。
⑤ 内定承諾率を改善した事例
内定を出しても辞退されてしまうケースは、採用担当者にとって大きな悩みのひとつでしょう。以下の2社は、候補者体験やオンボーディングの改善によって承諾率を高めることに成功しました。
企業M｜オンボーディング改善
急成長中のベンチャー企業M社は、内定承諾後に入社を辞退されるケースが頻発していました。原因を探ったところ、内定から入社までの期間に候補者との接点がほとんどないことが判明したのです。
対策として、内定者向けのオンボーディングプログラムを入社前から開始。月1回の懇親会や先輩社員とのカジュアル面談を実施し、入社後の不安を解消する施策を充実させました。加えて、配属予定チームとの交流機会も設けることで帰属意識の醸成を図っています。これらの取り組みにより、内定辞退率は40%から12%にまで改善しました。
つばめタクシー大和グループ｜採用ピッチ資料で候補者体験を統一
東海エリアで事業を展開するつばめタクシー大和グループは、全26営業所の採用活動が属人化していることに課題を抱えていました。拠点ごとに採用ノウハウに偏りがあり、面接での説明品質にもばらつきが生じていたのです。
そこで導入したのが、ブランディングに配慮した採用ピッチ資料です。誰もが会社の魅力をわかりやすく伝えられる普遍的な資料を制作し、属人的だった面接の説明品質を高いレベルで統一することに成功しました。
入社後の流れを詳細にイメージできる内容も盛り込んだ結果、内定承諾率が大幅に向上。採用担当者からは「説明しやすくなった」、求職者からも「企業理解が深まった」と好評の声が寄せられています。
成功事例から学ぶ採用戦略の共通点
14社の成功事例を通じて、いくつかの共通するポイントが見えてきました。ここではそれぞれの事例に共通する成功要因を4つの観点から整理していきます。
ターゲット明確化
成功企業に共通しているのは、採用ターゲットを具体的に定義している点です。漠然と「優秀な人材がほしい」では、効果的な施策を打つことができません。
ペルソナを設定し、求めるスキルや経験だけでなく価値観や志向性まで言語化することが重要です。ターゲットが明確になれば、訴求メッセージやチャネルの選定も自ずと精度が高まります。
差別化された訴求
他社と同じような求人内容では、求職者の目に留まりません。成功事例では、いずれの企業も自社ならではの強みや魅力を独自の切り口で発信しています。
差別化のポイントは、給与や待遇だけではないことを理解しましょう。成長環境やカルチャー、事業の社会的意義など、条件面以外の要素で候補者の共感を得ることが成果につながっています。自社の「らしさ」を再発見し、言語化することが求められるのです。
一貫したブランディング
採用サイトや求人広告、SNSや説明会など、すべてのタッチポイントでメッセージに一貫性があることも成功企業の特徴です。チャネルごとにバラバラな印象を与えてしまうと、企業としての信頼性が損なわれてしまいます。
ブランドコンセプトを一度策定し、それを基準にあらゆる発信を統一する運用が効果的でしょう。採用だけでなくコーポレートブランディングと連動させることで、より強固なブランドイメージを構築できます。
データドリブンな改善
感覚や経験則に頼るのではなく、データに基づいて施策を改善し続ける姿勢も共通しています。応募数や選考通過率、内定承諾率といったKPIを定期的に計測し、課題を可視化することが重要です。
データを蓄積すれば、どのチャネルが有効で、どの選考ステップにボトルネックがあるかが明確になります。改善サイクルを回すことで、採用活動の精度は着実に高まっていくのです。
採用戦略を成功させるためのフレームワーク
成功事例から学んだ共通点をふまえ、実際に採用戦略を策定する際のフレームワークを5つのSTEPで紹介します。自社の採用課題に応じて活用してみてください。
STEP1｜採用課題の特定
最初に取り組むべきは、現状の採用プロセスにおける課題を正確に把握することです。応募が少ないのか、質が低いのか。辞退が多いのか、課題によって打つべき施策は大きく異なります。
過去の採用データを分析し、各選考ステップの歩留まりを可視化しましょう。現場のヒアリングも欠かせません。数字と現場の声を組み合わせることで、本質的な課題が見えてくるはずです。
STEP2｜ターゲット設計
次にどのような人材を採用するのかを設計していきます。活躍人材の分析を行い、スキルや経験に加えて行動特性や価値観まで含めたペルソナを作成しましょう。
ターゲット設計ではポジションごとにペルソナを分けることが効果的です。営業職とエンジニア職では求められる要件が異なるため、一律のペルソナでは精度が下がってしまいます。具体性を高めるほど、その後の施策の方向性が定まりやすくなります。
STEP3｜チャネル戦略設計
ターゲットに最も効率的にリーチできるチャネルを選定する段階です。求人サイトやエージェント、SNS、ダイレクトリクルーティングなど選択肢は多岐にわたるでしょう。
ターゲットの年齢層や職種によって有効なチャネルは変わるため、ペルソナに合わせた選定が不可欠です。複数チャネルを併用する場合は、それぞれの役割を明確にしておくとよいでしょう。
STEP4｜選考設計
応募者を集めた後は、適切な人材を見極める選考プロセスの設計が必要となります。面接の回数や評価基準、各ステップの担当者を明確にしましょう。
評価基準が曖昧なまま選考を進めると、面接官によって判断がばらつくリスクがあります。スコアリングシートなどの導入を検討し、選考の再現性を高めることが大切です。また候補者にとってスムーズで納得感のある選考体験を設計することは、承諾率向上に寄与します。
STEP5｜改善サイクル
採用戦略は策定して終わりではなく、継続的に改善を重ねることが成功のカギです。採用活動のKPIを設定し、定期的にデータを振り返る仕組みを構築してください。
月次や四半期ごとに振り返りミーティングを実施し、うまくいった施策とそうでない施策を客観的に評価することが求められます。市場環境や競合の動向も変化するため、柔軟に戦略を修正する姿勢が不可欠です。改善を繰り返すことで、採用戦略の精度は回を追うごとに高まっていくでしょう。
よくある失敗事例
成功事例がある一方で、同じ過ちを繰り返してしまう企業も少なくありません。ここでは採用戦略においてよく見られる失敗パターンを4つ紹介します。事前に把握しておけば、同じ轍を踏むリスクを軽減できるでしょう。
ターゲットが曖昧
「とにかくよい人がほしい」という状態で採用を進めてしまうと、母集団の質がばらつき、選考の手間ばかりが増えてしまいます。経営層と現場の間で求める人物像が一致していないケースも珍しくありません。
ターゲットが曖昧なままでは、求人のメッセージも抽象的になりがちです。求職者から見て「自分に向けられた求人だ」と感じてもらえなければ、応募にはつながりません。
チャネルに依存
特定の求人媒体やエージェントだけに依存する企業は、チャネルの効果が低下した際に打つ手がなくなるリスクがあります。ひとつのチャネルで成果が出ていても、市場環境の変化によって急に効果が落ちることは少なくありません。
リスク分散の観点から、複数のチャネルを組み合わせた運用が望ましいです。各チャネルの特性を理解し、ターゲットに応じて使い分ける柔軟性が必要となります。定期的に効果検証を行い、チャネルポートフォリオを見直す習慣をつけましょう。
短期施策に偏る
目の前の採用枠を埋めることだけに集中してしまうと、中長期的な採用力の構築が後回しになりがちです。応募が足りないたびに広告費を増やすような対応は、コストの肥大化を招きかねません。
採用ブランディングや社員の発信力強化など、すぐには成果が出にくい施策にも目を向ける必要があります。短期施策と長期施策のバランスを意識して計画を立てることが重要です。
現場が関与しない
採用を人事部門だけで完結させてしまうと、現場のニーズとずれた人材を採用してしまうリスクが高まります。入社後にミスマッチが発覚し、早期離職につながるケースも少なくありません。
現場のマネージャーや既存メンバーを選考プロセスに巻き込むことで、カルチャーフィットの精度を高められます。面接やカジュアル面談への参加を通じて、現場が主体的に採用に関わる体制を作ることが重要です。全社的な取り組みとして採用を位置づけることが、失敗を防ぐ大きな一歩だといえるでしょう。
企業フェーズ別に見る採用戦略の考え方
最適な採用戦略は、企業の成長フェーズによっても異なります。ここでは3つのフェーズに分けて、それぞれに適した戦略の考え方を見ていきましょう。
スタートアップ
創業期やシード期のスタートアップでは、採用予算や人事リソースが限られているのが一般的です。そのため、代表やメンバーの発信力を活かしたSNS採用やリファラル採用が有力な手段になります。
この段階では、スキルだけでなくミッションへの共感度を重視した採用が求められます。少人数の組織においては一人ひとりの影響力が大きいため、カルチャーフィットの優先度が高くなるのです。採用コストを抑えながら、理念に共鳴する仲間を集めることがスタートアップの採用戦略の要となります。
成長企業
事業を拡大していくフェーズでは、採用のスピードと量が求められるようになります。複数のチャネルを活用した母集団形成と、選考の効率化が重要なテーマとなるでしょう。
この段階では採用専任の担当者を配置し、組織として採用力を高めることが重要です。採用ブランディングへの投資も本格化させるタイミングといえるでしょう。急速な組織拡大に伴うカルチャーの希薄化を防ぐためにも、採用基準の標準化とブランディングの体系化が欠かせません。
大企業
大企業では、安定した採用体制がすでに構築されている場合がほとんどでしょう。一方で、部門間の連携不足や意思決定の遅さが課題になりやすい傾向があります。
既存の枠組みにとらわれず、新しいチャネルや手法を柔軟に取り入れることが差別化のカギです。データ活用やAIを取り入れた採用DXの推進も検討すべきテーマです。また、グループ全体での採用ブランド統一や、事業部横断の採用ナレッジ共有も大企業ならではの戦略的な取り組みとなります。
まとめ｜採用戦略は「事例×再現性」で成功する
本記事では、採用戦略の成功事例を課題別に14選紹介してきました。応募数の増加やエンジニア採用、内定承諾率の改善など、具体的な打ち手を持つ企業が成果を出していることがおわかりいただけたはずです。
成功事例から学ぶうえで重要なのは、そのまま真似をするのではなく、自社の状況に応じて応用する視点です。業界や企業規模によって最適な施策は異なるため、事例のエッセンスを抽出し、自社の文脈に合わせた戦略を設計することが求められます。
ターゲットの明確化や一貫したブランディング、データに基づく改善サイクルなど、成功企業に共通する要素を自社に取り入れることが再現性の高い採用につながります。そして、採用戦略は一度作って終わりではありません。市場環境の変化に合わせて柔軟にアップデートし続ける姿勢こそが、長期的な成功の鍵となるでしょう。
「どこから手をつければよいかわからない」「戦略はあるが実行リソースが足りない」とお悩みの方は、プロの力を借りることもひとつの選択肢です。オールイン株式会社が提供するHR戦略コンサルティングサービス「ストラテジンジ」は、経営戦略から逆算した採用計画の策定からブランディング、求人広告制作や選考設計まで一気通貫で支援しています。豊富な採用支援実績に基づく知見で、貴社の採用課題を根本から解決に導くパートナーとなるでしょう。
