採用戦略とは？
まずは「採用戦略」という言葉の意味を正しく理解することが重要です。採用活動との違いや、なぜ今これほどまでに注目されているのかを整理していきましょう。
採用活動との違い（戦略＝“全体の設計図”）
採用活動とは、求人掲載・スカウト送信・面接・内定といった個々の実務を指します。一方、採用戦略はそれらを束ねる“全体の設計図”です。
採用戦略で決めるべき論点は、主に次の4つとなります。
- 経営戦略に基づき、どの事業をどう成長させるために採用するのかどの事業を伸ばすために採用するのか
- どんな人材を、いつまでに、何名必要か
- 候補者に何を約束し、何を期待するか（価値交換）
- どのチャネルと選考設計で実現するか
戦略がないまま動くと、施策が場当たり的になり、コスト・工数が膨らみやすくなります。採用を“点の施策”ではなく“線の設計”として捉え直すことが第一歩です。
採用戦略が必要とされる背景（少子化・売り手市場・ミスマッチ増加）
日本では少子高齢化が進み、労働人口は年々減少しています。その結果、企業よりも求職者が有利な売り手市場が常態化しました。さらに、働き方や価値観が多様化したことで、条件面だけでなく企業の考え方や文化への共感が重視されるようになっています。 こうした環境下では、明確な戦略なしに採用を進めるとミスマッチが増え、早期離職や採用コストの増大につながります。そのため、採用戦略の重要性が高まっているのです。
この環境下で戦略なしに採用を進めると、ミスマッチが増えて早期離職や採用コストの増大につながります。採用戦略は“採るため”だけでなく、“辞めない・活躍する”まで含めて設計する時代に突入したと言えるでしょう。
採用戦略を作る前に明確にすべき3つのポイント
効果的な採用戦略を立てるうえでまず押さえておきたいのが、Customer（顧客）・Company（自社）・Competitor（競合）と呼ばれる3つの「C」。いわゆる3C分析と呼ばれるフレームワークで判断基準を先に整えておけば、施策検討の途中で迷いが出ても軸がぶれにくくなります。
① 自社が採用すべき人材像の明確化（ペルソナ設定）
まず必要なのは「どのような求職者（Customer）を採用したいのか」を具体的に定義することです。スキルや経験に加え、価値観・志向性・キャリア観まで落とし込んだペルソナを設計します。 ペルソナが明確になるほど、求人内容・訴求・選考基準が一貫し、ミスマッチを防ぎやすくなります。
② 自社の強み・価値の棚卸し（採用ブランディング）
次に自社（Company）の分析です。求職者に選ばれるには、自社ならではの魅力を言語化する必要があります。棚卸しの観点は、条件面だけに偏らせないことがポイントです。
- なぜこの事業をやるのか（目的・意義）
- どんな成長機会があるのか（環境・裁量）
- どんな人と働くのか（文化・チーム）
- 何を評価し、どう報いるのか（評価・報酬）
ここが曖昧だと、発信も面接もぶれ、候補者に「結局どんな会社なのか」が伝わりません。採用ブランディングは採用戦略の芯になります。
③ 採用市場・競合のリサーチ
自社だけを見て戦略を立てても、採用はうまくいきません。同じ人材を狙う競合企業（Competitor）がどのような条件や訴求をしているのかを把握することが重要です。 市場感を理解することで、現実的かつ勝ち筋のある戦略を描くことができます。
採用戦略の立て方【5ステップ】
採用戦略を具体化するための基本的な5つのステップを紹介します。課題を一つずつクリアにしていくことで、中長期的な採用戦略も着実に前に進められるはずです。
ステップ1｜事業計画から必要人材を逆算する
採用は経営戦略の一部です。事業計画・中期ビジョンから、必要人材を逆算することが第一歩。 人数だけで終わらせず、役割・期待成果・必要スキルまで分解すると、採用の精度が上がります。
ステップ2｜採用チャネル（媒体・SNS・エージェント等）を選定する
ターゲット人材がどこにいるのかを考え、最適な採用チャネルを選ぶことも大切です。 求人媒体、ダイレクトリクルーティング、SNS、エージェントなどを目的に応じて使い分けることで、費用対効果を高められます。
ステップ3｜母集団形成の戦略（露出・ファン化施策）
有効人材からの応募を増やすためには、闇雲に応募数を増やすだけでなく、自社に合う人材を集める視点が求められます。 採用広報やSNS発信を通じて企業理解を深め、ファン化を促進することで、質の高い母集団を形成できるのです。
ステップ4｜選考設計（スクリーニング・面接・評価基準）
母集団形成を成功させた後は、より細やかな施策が求められます。選考プロセスは、見極めと同時に魅力づけの場です。 評価基準を明確にし、面接官の間で目線を揃えることで、判断のブレを防ぎ、候補者体験を向上させます。
ステップ5｜内定～オンボーディングまでの歩留まり改善
内定後のフォローや入社後のオンボーディングも採用戦略の一部です。 内定辞退や早期離職を防ぐため、継続的なコミュニケーションと受け入れの準備が欠かせません。人事部と現場を密接につなぎ、フォロー体制を整備することで、長期的な定着・活躍につながります。
採用戦略を構成する代表的な手法
採用戦略にはさまざまな手法があります。目的やフェーズに応じて組み合わせることが重要です。最近の採用トレンドに基づいた採用手法を5つご紹介します。
ダイレクトリクルーティング（成功企業の特徴）
企業が採用媒体のダイレクトメールなどで自ら候補者にアプローチする手法です。成功している企業は、ペルソナ設計とスカウト文面の質にこだわっています。誰に・何を・どのように伝えるかを明確にすることで、より効果的な採用につながるでしょう。
リファラル採用（自社文化が浸透している企業向け）
社員紹介による採用は、カルチャーフィットしやすいのが特徴です。社内への浸透と制度設計が成功の鍵となります。イベントや食事会を通じたカジュアルな説明会や、紹介者への報奨金制度など、他社の取り組み事例も参考にしてみてください。
SNS採用（Instagram・TikTok・Xの使い分け）
SNS採用は、企業のリアルな雰囲気や働く人の魅力を日常の延長で届けられる点が強みです。求人票だけでは伝わりにくい社風・価値観・仕事の温度感が可視化されるため、共感を起点にした応募の獲得につながりやすくなります。
Instagramは社内の雰囲気や制度を“写真で直感的”に伝えるのに向き、TikTokは仕事のリアルや社員の人柄を“短尺動画で体感”させるのが得意です。Xはスピード感ある発信で、イベント告知や技術・カルチャー発信の拡散に強みがあります。他、ビジネス感度の高いターゲットを狙う場合は、LinkedInやYOUTRUSTなどを活用するのもよいでしょう。
採用ブランディング（スローガン・ストーリーづくり
採用ブランディングは、企業の価値観や働く意味をスローガンやストーリーに落とし込み、一貫した発信で“らしさ”を伝える取り組みです。共感を軸に応募の質を高め、比較検討の場面でも選ばれる確率を引き上げます。
インターンシップ戦略（学生層向け）
インターンシップは、学生と早期に接点を持ち、自社理解と志望度を高めるための中長期施策。業務体験や社員交流を通じてミスマッチを減らし、本選考での応募増・内定承諾率向上につなげます。
採用マーケティング（候補者を「顧客」として捉える）
採用マーケティングは、候補者を「顧客」と捉え、認知→興味→応募→選考→入社までの導線を一貫して設計する考え方です。これまで紹介した採用手法を取り入れる際も、各接点で何を伝え、どう関係性を深めるかを意識して情報提供やコミュニケーションを最適化することで、施策の効果をより大きく引き出せます。
採用戦略がうまくいく企業の共通点
採用戦略が成果につながる企業には、いくつかの共通した特徴があります。うまくいっている企業の考え方や取り組みを知ることで、自社の採用を改善するヒントが見えてきます。
現場が採用にコミットしている
人事任せにせず、現場が面接や発信に主体的に関わる企業ほど採用は成功しやすくなります。仕事内容の解像度が高い説明ができ、候補者の不安解消や魅力づけにもつながるため、ミスマッチ・辞退の解消に貢献します。
採用基準がブレない
明確な評価基準があり、誰が面接しても判断が大きく変わらない状態ができていることも大切です。合否理由が言語化されることで選考の納得感が高まり、採用後の育成方針とも連動しやすく、結果として定着率の改善にもつながります。
候補者体験（CX）を重視
選考スピードや連絡の丁寧さなど、候補者が感じる体験価値（CX）も採用成功の大きな鍵。待ち時間の短縮や進捗共有、面接での対話品質を整えることで志望度が上がり、内定承諾率の向上や辞退防止に直結します。
データ分析を行い、PDCAが回っている
感覚ではなく、応募数・通過率・辞退率・採用単価などの数値を定点観測し、改善を継続しているのも特長のひとつ。どこがボトルネックかを特定して打ち手を修正できるため、再現性のある採用体制が築かれ、成果が安定しやすくなります。
自社の採用戦略を強化するチェックリスト
採用戦略を強化するには、現状を客観的に把握し、課題を整理することも欠かせません。ここでは、自社の採用体制を見直すためのチェックポイントを紹介します。
課題把握（応募数／質／歩留まり別）
まずは応募数・応募の質・選考の歩留まりを分けて現状を把握し、どこで詰まっているのかを特定します。母集団不足なのか、ターゲットズレなのか、面接辞退が多いのかで打ち手は変わるため、課題の切り分けが重要です。
チャネルごとの費用対効果
媒体・エージェント・ダイレクト・SNSなど、チャネルごとに応募数、通過率、採用単価を整理し、投資に見合う成果が出ているか確認します。成果が低いチャネルは改善か撤退を判断し、予算配分を最適化しましょう。
選考プロセスのスピード
選考スピードは候補者体験に直結し、遅いほど辞退リスクが高まります。書類選考や面接日程調整のリードタイム、合否連絡までの時間を可視化し、ボトルネックを解消しましょう。意思決定の基準と権限整理も有効です。
競合企業との差別化ポイント
候補者は複数社を比較するため、「なぜ自社なのか」を明確に伝える必要があります。仕事内容・成長環境・カルチャー・評価制度などの強みが、求人票や面接で一貫して表現できているかを点検し、訴求の軸を磨き込みましょう。
よくある採用戦略の失敗例
採用戦略は正しく設計しなければ、かえって工数やコストを浪費してしまうことがあります。多くの企業が陥りがちな代表的な失敗例を整理しました。
ターゲットが曖昧なまま動いてしまう
「とにかく人がほしい」と広く募集すると、訴求も選考基準もぼやけてしまいます。その結果、応募の質が安定せず、面接でも見極めが難航しがちです。入社後に期待値がズレて早期離職につながるなど、ミスマッチが増加します。
チャネルを増やしすぎて分散
媒体、エージェント、SNS、ダイレクトなどを闇雲に増やすと、運用工数が膨らみ、改善が回らなくなります。チャネルごとの効果検証ができず、予算と時間が分散することに。結果として、どの手法でも成果が出にくくなります。
面接官スキルがバラバラ
質問内容や評価観点が面接官ごとに異なると、候補者は「何を見られているのか」が分からず不安になります。合否判断の根拠も曖昧になり、優秀層を取りこぼす原因です。評価のブレは不信感につながりやすい点に注意しましょう。
内定後フォローが弱く辞退が多い
内定がゴールだと捉えると、承諾までのコミュニケーションが薄くなり、辞退が増えます。候補者は複数社から比較されるため、不安解消や魅力づけが欠かせません。社員面談や情報提供、入社準備の支援まで設計に組み込む必要があります。
成功事例
採用課題は企業ごとに異なりますが、戦略を見直すことで成果を出した例は少なくありません。オールインが関わった採用事例を3つご紹介しますので、自社施策のヒントとして役立ててください。
事例①：3週間で内定3名｜地方タクシー企業がSNSで若手採用を活性化
リブランディングを支援していた地方タクシー企業様は、「若手応募が伸びにくい」という課題がありました。
そこで施策の一環としてTikTokを導入し、若手ドライバーを起用した動画で「若手も活躍している職場の雰囲気」を可視化。フレンドリーで明るい人柄、接客・おもてなしの姿勢など、テキストでは伝わりにくい魅力を発信しました。
結果、新規アカウントながら投稿当初から再生数は1000回超を維持し、3本目で1万回再生を記録。開設約3週間でTikTok経由の内定が3名以上出て、入社者からも「雰囲気が分かって安心した」との声があり、応募前の不安払拭にもつながりました。
https://allhero.co.jp/news/tiktok-recruit
事例②：応募1182名→内定74名｜母集団を最大化させる広告設計
事業拡大に伴う大量採用を見据え、母集団形成と採用プロセス最適化が課題となっていた企業様の事例です。
計3回の求人掲載を軸に、スカウトや面接代行も組み合わせたトータル支援を提案することに。求人広告は応募最大化を狙い、あえて応募ハードルを下げ、「自分のことかも／求められている」と感じられる表現へ刷新。職種名・企画案・コード設定・デザインまで細部を最適化し、未経験でも仕事のイメージが湧く訴求に加え、「経歴に自信がない」「面接が苦手」といった不安を打ち消すメッセージに設計しました。
さらに、研修の充実や短期離職経験者・中卒高卒の先輩が活躍する事実、提携1500社超による多業界の選択肢を打ち出し、受け入れ体制への安心感を強化。結果として、SNSマーケター386名、採用広報397名、人事399名、合計1182名の応募を獲得し、内定74名へと結実しました。
https://allhero.co.jp/works/rebirtech
事例③：面接での企業理解を促進｜採用パンフレットをトレーディングカード化
最後にご紹介するのは、SES事業を手掛ける企業様の事例です。
面接時間の平均は30分〜1時間。限られた面接時間の中で、企業理解と魅力訴求をどう深めるかがその企業様の課題でした。福利厚生の充実や、現場の声から生まれたバーレストラン型社員食堂など、ユニークな取り組みが多い一方で、それらを口頭だけで伝え切ることに限界があったためです。
そこで生まれたのが、採用パンフレットを「トレーディングカード化」するという発想でした。トレカ専門店にも並びそうなデザインで社風を表現し、31枚のカードの中に1枚だけ紛れた“ウソ情報”を見抜くゲーム性を付加。候補者は遊びながら情報に触れることで、自然と企業理解を深められる設計です。この体験型ツールにより、面接は一方的な説明の場から双方向のコミュニケーションへと変化。競合との差別化だけでなく、候補者の主体性を引き出し、短時間でも印象に残る採用体験を実現しました。
まとめ｜採用戦略は“戦術の寄せ集め”ではなく“全体設計”
採用戦略の本質は、「どの手法を使うか」ではなく「採用プロセス全体をどう設計し、どう回し続けるか」にあります。ペルソナが曖昧なまま媒体を増やしても、母集団が集まらない。母集団を作れても、選考基準がぶれればミスマッチが増える。内定を出せても、フォローが弱ければ辞退される——採用は工程のどこか1点だけを強化しても、全体として成果が安定しにくい構造です。だからこそ、戦略→設計→実行→検証→改善までを一続きの“仕組み”として整える必要があります。
ただ現実には、採用担当者のリソース不足や現場の巻き込み不足により、設計した戦略が運用フェーズで止まってしまうケースが少なくありません。そこで役立つのが、オールインの高難度専門採用代行サービス「ストラテジンジ」です。
ストラテジンジは、求人・スカウト・選考プロセス・内定フォローを単発で代行するのではなく、採用戦略を“実務に落として成果が出る状態”まで伴走し、数字を見ながら改善を続けられる体制づくりを支援します。採用を属人化させず、再現性ある採用基盤を作りたい企業にとって、まさに全体設計を実装するためのパートナーです。
採用がうまくいかない原因が「手法」ではなく「設計と運用」にあるかもしれないと感じたら、まずは現状の課題を整理するところから始めてみませんか。採用を“場当たり”から“戦略”へ変える第一歩として、ぜひ一度ご相談ください。
