採用コンサルティングとは？
まずは、採用コンサルティングの基本的な定義と役割について解説します。人材紹介や採用代行といった他のサービスとの違いを理解することで、自社に必要なサポートが見えてきます。
採用コンサルの役割（採用課題の特定〜改善まで伴走）
採用コンサルティングとは、企業の採用活動における課題を特定し、戦略の立案から実行、改善までをトータルで支援するサービスです。単に求人を出稿するだけではありません。企業の経営方針や事業計画に基づき、どのような人材が必要かを明確にします。その上で、母集団形成から選考プロセスの最適化、内定後のフォローに至るまで、採用フロー全体を最適化します。企業に伴走しながら、採用成功というゴールを目指すパートナーといえます。
人材紹介会社・採用代行（RPO）との違い
よく混同されるサービスに、人材紹介や採用代行（RPO）があります。人材紹介は、条件に合う候補者を紹介し、入社決定時に報酬が発生するモデルです。採用代行（RPO）は、スカウトメールの送信や日程調整など、ノンコア業務の実務を代行することに特化しています。一方で採用コンサルティングは、より上流の「戦略設計」や「仕組みづくり」に重点を置いています。課題の根本解決を目指す点が大きな違いです。
なぜ今、採用コンサルが求められるのか（売り手市場・専門性の高度化）
近年、少子高齢化による労働人口の減少で、完全な売り手市場が続いています。求職者は数ある企業の中から自分に合った会社を選べる立場にあります。そのため、企業側は「選ぶ」姿勢から「選ばれる」姿勢への転換が求められています。また、ダイレクトリクルーティングやSNS採用など手法も多様化しました。高度な専門知識が必要となったため、外部の知見を取り入れる企業が増えているのです。
採用コンサルティングがカバーする領域は非常に広範囲にわたります。具体的にどのような支援が受けられるのか、サービス範囲を詳しく見ていきましょう。
採用コンサルティングの支援内容（サービス範囲）
採用コンサルティングの支援内容は、企業の課題に合わせてカスタマイズされます。戦略策定から実務の改善、入社後の定着支援まで、フェーズごとの具体的な支援内容を紹介します。
採用戦略の策定
採用活動の土台となるのが戦略策定です。経営目標を達成するために必要な人材像（ペルソナ）を具体的に定義します。いつまでに、どのようなスキルを持った人を、何名採用すべきかという計画を立てます。競合他社の分析を行い、自社の強みを活かした勝ち筋を見つけ出します。
採用広報／採用ブランディング構築
自社の魅力を求職者に正しく伝えるためのブランディングを行います。ターゲットとなる人材に響くメッセージを開発し、発信するコンテンツを企画します。企業の認知度を高め、応募意欲を醸成するための土壌を作ります。
求人票改善・募集要項作成
求人票は求職者との最初の接点となる重要なツールです。単なる条件の羅列ではなく、ターゲットの心を掴む文章へと改善します。仕事のやりがいや会社の雰囲気が伝わるよう、表現を工夫します。検索キーワードを意識したライティングを行い、求人の露出を高める施策も行います。
採用チャネルの最適化（媒体／SNS／ダイレクト）
多種多様な採用手法の中から、自社に最適なチャネルを選定します。求人媒体だけでなく、ダイレクトリクルーティングやSNSの活用、リファラル採用などを組み合わせます。予算配分を最適化し、費用対効果の最大化を図ります。
面接官トレーニング
面接官のスキル不足は、採用ミスマッチや候補者の意向低下に直結します。構造化面接の手法や、評価基準のすり合わせを行うトレーニングを実施します。候補者の本音を引き出し、自社の魅力を伝えるためのコミュニケーション技術を指導します。
選考プロセスの設計
応募から内定までの選考フローを見直します。選考スピードを早めるための体制づくりや、候補者の体験（候補者体験）を向上させるための施策を行います。書類選考の基準や面接の回数、評価シートの作成などを通じて、選考の精度を高めます。
内定承諾率・歩留まり改善
内定を出しても辞退されてしまっては意味がありません。候補者の志望度を高めるためのフォロー体制を構築します。面談の実施タイミングや、オファーレターの内容、社員との交流機会の提供など、クロージングに向けた戦略を練ります。
オンボーディング支援
入社後の早期離職を防ぎ、いち早く戦力化するための支援を行います。入社前後の研修プログラムの設計や、メンター制度の導入などをサポートします。新入社員が組織に馴染み、パフォーマンスを発揮できる環境を整えます。
外部に依頼する際に最も気になるのが費用面です。採用コンサルティングの費用体系は大きく分けて3つのパターンがあります。
採用コンサルティングの費用相場
依頼する範囲や期間によって費用は大きく変動します。相場を理解しておくことで、適正な予算組みが可能になります。ここでは一般的な費用モデルについて解説します。
単発（スポット）コンサルの相場
特定の課題に対して、短期間で支援を受ける形態です。例えば、面接官トレーニングのみ、採用戦略の策定のみといった依頼が該当します。費用相場は数万円から数十万円程度です。課題が明確で、部分的なサポートを必要とする場合に適しています。
3カ月〜半年の伴走コンサルの相場
中長期的にプロジェクトに関わり、継続的な支援を受ける形態です。定例ミーティングを実施し、PDCAを回しながら改善を図ります。月額費用として数十万円から百万円程度が相場となります。採用体制を根本から強化したい場合に有効です。
成果報酬型の有無
基本的には月額固定費（リテーナー）型が一般的ですが、一部成果報酬型のサービスも存在します。採用決定人数に応じて費用が発生する仕組みです。初期費用を抑えられるメリットがありますが、難易度の高い採用では敬遠される場合もあります。
費用が高くなる企業の特徴（現状課題が複雑な場合）
採用目標人数が多い場合や、募集職種の専門性が高い場合は費用が高くなる傾向があります。また、社内の採用体制が全く整っていない場合も、構築に工数がかかるためコストが上がります。現状の課題が複雑であればあるほど、コンサルタントの稼働が増えるためです。
採用コンサルティングには明確なメリットがある一方で、デメリットも存在します。導入を検討する際は、両面を理解しておくことが重要です。
採用コンサルティングのメリット・デメリット
外部の力を借りることで何が得られるのか、またどのようなリスクがあるのかを整理します。自社の状況と照らし合わせて検討してください。
メリット：採用ノウハウの不足を補える
最大のメリットは、プロの知見を活用できる点です。最新の採用トレンドや他社事例に基づいたアドバイスが得られます。社内に採用の専門家がいなくても、高度な採用活動が可能になります。
メリット：自社に最適な採用戦略が作れる
客観的な視点から自社を分析してもらえるため、独りよがりではない戦略が立てられます。自社の強みや弱みを正確に把握し、競合と差別化するためのポイントが明確になります。ターゲットに響く訴求が可能となり、採用成功率が高まります。
メリット：採用の属人化防止
採用業務をマニュアル化し、仕組み化することで属人化を防げます。担当者が変わっても一定の品質で採用活動を継続できる体制が整います。組織としての採用力が蓄積されていくのも大きな利点です。
メリット：成果が数字で見えやすい
各種KPIを設定し、データを基に改善を行うため成果が可視化されます。応募数や面接通過率などの数値を分析することで、ボトルネックが明確になります。感覚に頼らない採用活動へとシフトできます。
デメリット：コストがかかる
当然ながら、コンサルティングフィーというコストが発生します。採用予算に余裕がない場合は導入のハードルとなります。ただし、採用ミスマッチによる損失や、採用担当者の工数削減を考慮すれば、トータルコストは下がる可能性もあります。
デメリット：社内協力が得られないと成果が出にくい
コンサルタントはあくまで支援者であり、採用の主体は企業側にあります。現場の社員や経営陣の協力が得られないと、施策がスムーズに進みません。社内を巻き込む体制づくりが不可欠です。
デメリット：すべてを丸投げできるわけではない
コンサルティングは実務代行とは異なります。戦略の意思決定や最終的な採用判断は企業が行う必要があります。全てをお任せにするスタンスでは、ノウハウが社内に蓄積されず、期待した成果も得られにくくなります。
では、具体的にどのような企業が採用コンサルティングを活用すべきなのでしょうか。導入効果が高い企業の特徴を挙げます。
採用コンサルを導入すべき企業の特徴
自社の課題が以下の項目に当てはまる場合、採用コンサルティングの導入を検討する価値があります。外部の知見を入れることで、状況を打破できる可能性があります。
応募が来ない／母集団形成ができない
求人を出しても反応がない、ターゲットからの応募が集まらないという悩みを持つ企業です。求人媒体の選定ミスや、訴求内容のズレが原因であることが多いです。プロの視点で戦略を見直すことで、母集団の質と量を改善できます。
採用のミスマッチが多い
採用しても早期離職が続いたり、期待したパフォーマンスが出なかったりする場合です。求める人物像の定義が曖昧だったり、選考基準が定まっていなかったりすることが原因です。ペルソナ設計や見極めのポイントを整理する必要があります。
採用担当が不足している
専任の採用担当がおらず、他の業務と兼務している企業です。業務過多により、候補者対応が遅れたり、戦略的な動きができなかったりします。コンサルタントが伴走することで、効率的に採用活動を進められます。
急成長・事業拡大で人材が追いついていない
事業の成長スピードに採用が追いついていない場合です。大量採用が必要なフェーズや、これまでにない職種を採用する場合などです。スピード感を持って採用を進めるための体制構築が急務となります。
面接官のスキルがバラバラ
面接官によって評価基準が異なり、合否の判断にバラつきがある場合です。優秀な人材を取りこぼしたり、ミスマッチな人材を採用してしまうリスクがあります。トレーニングを通じて目線合わせを行う必要があります。
実際に採用コンサルティングを導入した場合、どのような流れでプロジェクトが進むのでしょうか。一般的なフローを解説します。
採用コンサルティングの進め方
まずは現状を知ることから始まり、戦略を立てて実行に移します。PDCAサイクルを回しながら、着実に成果へと繋げていきます。
① 現状分析（採用データ／チャネル／プロセス）
過去の採用データや現在の採用フローを詳細に分析します。どの媒体から応募が来ているか、どの工程で離脱が多いかなどを数値で把握します。現場社員へのヒアリングも行い、定性的な課題も洗い出します。
② 採用課題の特定
現状分析の結果に基づき、解決すべき課題を特定します。母集団不足なのか、歩留まりの悪さなのか、あるいは内定辞退率の高さなのか。優先順位をつけて、取り組むべきテーマを明確にします。
③ 採用戦略の設計
ターゲットとなる人物像（ペルソナ）を詳細に設計します。そのペルソナに対して、どのようなメッセージを届けるかというコンセプトを策定します。採用目標を達成するためのロードマップを描きます。
④ 採用実務の改善（求人票・面接・SNSなど）
設計した戦略に基づき、具体的な実務の改善に着手します。求人原稿のリライトや、スカウト文面の作成、面接評価シートの整備などを行います。採用サイトの改修やSNS運用の開始などもこのフェーズに含まれます。
⑤ KPI設計と進捗管理
活動の成果を測定するためのKPI（重要業績評価指標）を設定します。週次や月次で数値をモニタリングし、進捗を確認します。計画通りに進んでいない場合は、原因を分析して対策を講じます。
⑥ 内定承諾率・オンボーディングの改善
内定者に対するフォロー施策を実行します。入社への不安を払拭し、モチベーションを高めるためのコミュニケーションをとります。入社後の受け入れ体制も整え、スムーズな定着を支援します。
理論だけでなく、実際の成功事例を見ることでイメージが湧きやすくなります。企業規模や課題別の事例を紹介します。
採用コンサル活用の成功事例（規模別）
さまざまな企業が採用コンサルティングを活用して成果を上げています。自社に近い事例を参考にしてみてください。
インフラ企業｜魅力を再定義し新卒採用の偏りを改善
地域の電力インフラを一手に担うグループ企業様は、新卒採用で部門間の人気格差が課題となっていました。送変電部門は「現場中心で泥臭い」といった先入観から魅力が伝わりにくい状況だったのです。そこで、採用ピッチ資料を制作し、業務の社会的価値ややりがいを再整理して言語化。デザインとコピーも刷新し、直感的に理解できる形へ改善したことで、部門理解が進み離脱抑制や志望度向上に寄与しました。
https://allhero.co.jp/works/powergrid-chuden/
大手グループ企業｜インナーブランディング動画で一体感を醸成
同社のITソリューション事業部では、ビジョン浸透不足や世代・職種間の距離感、主体性の弱さが課題でした。3か月後の社内キックオフに向け、メッセージをショートドラマ化して上映。登場人物に自分を重ねられる構成で方向性を自然に共有し、ベクトルの統一と相互理解を促進。一体感が醸成され、攻めの姿勢を意識づける機会となりました。
https://allhero.co.jp/works/ndbs/
マーケティング企業｜採用単価1万円でハイレイヤー人材5名を獲得
マーケティング領域のプロ集団である同社では、代表のリファラルに依存した採用から脱却し、本格採用へ舵を切る必要がありました。そこでオールインが戦略設計から実務までを一気通貫で支援。全方位的な市場リサーチとチャネル検証、採用広報まで含めた施策を短期間で実行した結果、電通・博報堂・アクセンチュアなど出身のハイレイヤー人材5名を採用。採用単価1万円という高い費用対効果を実現しました。
https://allhero.co.jp/works/adoorr-recruitment-support/
失敗しない採用コンサルの選び方
採用コンサルティング会社は数多く存在し、それぞれ得意分野が異なります。ミスマッチを防ぐために確認すべきポイントを解説します。
採用領域に特化したコンサルか
経営コンサルティングの一部として採用も扱っている会社と、採用領域に特化している会社があります。採用トレンドは移り変わりが早いため、専門特化している会社の方が最新の知見を持っています。自社の業界や職種に詳しいかどうかも確認しましょう。
実績・事例・専門性（E-E-A-T視点）
豊富な支援実績があるかどうかを確認します。特に自社と同じような課題を持った企業の解決事例があるかが重要です。Webサイトや資料で事例を詳しく公開している会社は信頼性が高いといえます。
採用マーケティングやダイレクト採用の知見があるか
待ちの採用ではなく、攻めの採用ができるかどうかが鍵となります。採用マーケティングやダイレクトリクルーティングなど、最新の手法に精通しているかを確認しましょう。従来の求人媒体だけでなく、幅広い手段を提案できる会社が望ましいです。
伴走型か、戦略のみか
戦略を立てて終わりなのか、実行まで一緒に走ってくれるのかを確認します。社内のリソースが不足している場合は、実務までサポートしてくれる伴走型のコンサルティングが適しています。どこまで深く関わってくれるのか、契約前に明確にしておきましょう。
担当者のコミュニケーション力
コンサルタントは長期間にわたって一緒に仕事をするパートナーです。担当者との相性は非常に重要です。こちらの意図を汲み取ってくれるか、レスポンスは早いか、熱意を持って取り組んでくれるかなどを見極めましょう。
料金体系が明確か
費用について曖昧な点がないかを確認します。何にいくらかかるのか、追加費用が発生するケースはあるのかなどをクリアにしておきましょう。見積もりの内訳を丁寧に説明してくれる会社は信頼できます。
導入を成功させるためには、コンサルティング会社選びだけでなく、受け入れる企業側の姿勢も重要です。
採用コンサルティングを導入するときの注意点
効果を最大化するために、導入前に知っておくべき注意点をお伝えします。これらを意識するだけで、プロジェクトの成功率はぐっと上がります。
社内の協力体制が必要
人事部だけでなく、現場の社員や役員の協力が不可欠です。面接への協力や、魅力定義のヒアリングなど、社員を巻き込む場面が多々あります。全社的に採用に取り組む雰囲気を作ることが大切です。
KPI（応募数・書類通過率・面接通過率など）の設定
何をもって成功とするか、明確な指標を設定しましょう。KGI（最終ゴール）だけでなく、そこに至るプロセス指標であるKPIを細かく設定します。数値目標を共有することで、コンサルタントとも同じ方向を向いて走ることができます。
短期成果だけに依存しない
採用ブランディングや仕組みづくりは、効果が出るまでに時間がかかる場合があります。すぐに結果が出ないからといって焦ってはいけません。中長期的な視点を持ち、じっくりと土台を作っていく姿勢が必要です。
「丸投げ」でなく「共創」が鍵
最も避けるべきなのは、「お金を払ったんだから全部やってくれるだろう」という丸投げの姿勢です。自社の採用を変えるのは、あくまで自社の社員です。コンサルタントと共に汗をかき、共に創り上げる「共創」の意識を持つことが成功の鍵です。
採用コンサルティングは、単なる人手不足の解消策ではありません。企業の未来をつくるための投資です。
採用コンサルティングは“採用の仕組み化”を実現するパートナー
採用コンサルティングを活用することで、採用活動を属人化させず、組織として強い採用力を構築することができます。
一時的な応募数増加だけでなく、採用成功率や定着率の向上にも効果を発揮します。課題を明確にし、戦略を立て、改善を繰り返すというサイクルを回すことで、再現性のある採用活動が可能になります。
当社オールインが提供する「ストラテジンジ」は、まさに企業の採用課題に深く寄り添うコンサルティングサービスです。人事のプロフェッショナルが貴社のパートナーとなり、戦略設計から実務実行までをトータルで支援します。「採用がうまくいかない」「何から手をつければいいかわからない」とお悩みの方は、ぜひ一度お問い合わせください。貴社に最適な採用戦略を共に考え、企業の成長を加速させるお手伝いをいたします。
採用の悩みは、一社一社異なります。
まずは現状の課題をお聞かせいただけませんか？無料相談にてお待ちしております。
