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PROJECT STORY

Success
Comes
From
Process

Betting everything, color of bonds.

ALL-INらしさが現れた
プロジェクトストーリーをご紹介します。

ALL-INでは、採用を“個”ではなく、“総体”として捉えています。例えば求人広告の掲載においても、募集原稿の企画を立ち上げる前に、クライアントの各部署・各ポジションに共通する【会社全体としての採用コンセプト】を立案。核をしっかりと固めることで、複数の部署・ポジションで求人を行う場合にも会社としての統一性が保たれ、ひいてはブランドの構築にもつながります。採用コンセプトは、パンフレットや説明会などにも汎用できるため、「求人広告とパンフレットのメッセージがまるで違うけど、どちらがこの会社の本質なのか」という戸惑いを求職者に与えません。このページでは、クライアントの開拓から採用コンセプトの立案、原稿掲載後までのストーリーを、実例を交えながらご紹介します。

PROJECT MISSION

リスタートするSES企業に
急務となったコアメンバーの人材獲得

業種

システムエンジニアリングサービス(SES)

希望人材

経験者で組織管理能力がある

希望人数

1名

採用期間

2ヶ月

提供サービス

求人広告代理サービス

PROJECT START!
FIRST MEETING

DAY, 01

初回商談

求人広告作成におけるクライアントとの接点は、既存顧客からのご紹介、ならびにHR戦略コンサルティングの一貫としてスタートすることがほとんどです。掲載中の求人広告をリサーチする中で気付く「企業の魅力が充分に表現されていない」という課題感が、ご提案を行うきっかけとなります。今回のクライアントで言うと、HPからは代表の温かい人柄が伝わる一方で、広告に関してはメリットを無作為に羅列したありがちなテンプレートのアウトプットになっていました。私たちはSESのクライアントでの採用実績が数多くあることから、経験則に基づくロジックを活かすことで、その会社ならではのUSPを抽出し課題を解決できると確信。私たちが提供できる「差別化を図るクリエイティブ」と「長期的な視点での効果改善」という価値をプレゼンしました。

MEMBER

HR STRATEGIC CONSULTANT

POINT

リサーチを進める中で「自分が入社したい」コンサルタント自身が思える会社であることも、アプローチを図る前段階としては重要です。この条件を満たすことが、親身になってサポートしたいという熱を生み出します。

DAY 05
BUSINESS MEETING & ORDER

DAY, 05

商談〜受注

初回商談で得た情報も踏まえて分析と採用課題の設定を行い、商談を進めます。今回の課題は、自社でチームを編成したいものの、チームの長を任せられるコアメンバーが不足していること。しかし、これまでの出稿原稿はロースキルの求職者も対象に含めた原稿になっており、求めているターゲットからの応募がないという状況が続いていました。IT業界は応募が集まりにくく、間口を広げたい気持ちは分かりますが、ターゲットに刺さっていなければ本末転倒です。私たちは、対象を絞って出稿することを提案し、過去の実績をお見せしながら、アウトプットの方向性を探りました。「正直あまり期待はしていませんでしたが、今まで見たことのない原稿ばかりで驚いた」とは担当者の後日談。その場で出稿媒体と掲載日が決まりました。

MEMBER

HR STRATEGIC CONSULTANT

POINT

SES以外にも、飲食・サービス・通信・建築といった様々な業種で実績があり、広告のテイストも多岐にわたります。提案の際にはこれら全般をお見せし、「どこまで踏み込んだものを作るか」を図る指標にしています。

DAY 12
HEARING

DAY, 12

ヒアリング

ライターがヒアリングを行う上で心がけているのが、「募集の背景」を押さえることです。今回のケースでは「事業を拡大したい」という理由でしたが、その意図を徹底的に掘り下げるべく、少しずつ探針を下ろしていきました。なぜ事業を拡大したいのか、なぜ顧客からニーズがあるのか、ニーズに応えることでどんな価値を提供したいのか、それはそもそも応えるべきニーズなのか。募集背景を掘り下げる中で、技術を世に提供する前の部分、具体的に言うと「いかに気持ちよくエンジニアが働けるか」にもっとも重きを置いていることが分かりました。ここには、代表自身がSESの会社で社員として働いていた経験が息づいており、技術が秀でているにもかかわらず、職場環境が原因でIT業界を去ってしまうエンジニアを何人も見てきたそうです。価値ある人材が活躍できないのは社会的な損失であり、たくさんのエンジニアを受け入れられる体制を自らの手で構築したい。こういった背景の上に、「事業を拡大したい」という思いがありました。

MEMBER

HR STRATEGIC CONSULTANT, WRITER

POINT

欲しい人材のスキルや人物像、仕事のやりがい、会社のビジョンなどもヒアリングしますが、それは募集の背景を十全に理解した後の話です。「なぜ人材を求めているのか」という土台をしっかりと固めることで広告全体の強度が増し、求職者への安心感につながります。

DAY 14
CONCEPT MAKING

DAY, 14

採用コンセプト・原稿企画の立案

ヒアリングした内容をもとに、採用コンセプトを組み立てていきます。取材の中で印象的だったのが、「いかに気持ちよくエンジニアが働けるか」を具現化させるために、代表が一人ひとりの意見を細やかに吸い上げていること。100名規模の会社でありながら、日報や業務連絡には現れない小さな声を拾えているのは、代表の人情の厚さが通奏低音として流れているからだと考えました。渋谷でも六本木でもなく、本社が新橋にあることも人情と関連づけられるため、採用コンセプトとして『アナログコミュニケーションで広がるファミリーツリー』を策定。そこから、チームの長を任せられるコアメンバーに向けた広告制作へと話を移行させ、チームメンバーを弟と妹に見立てることで、『うちの子たちの、面倒見てください』という原稿コンセプトを立案しました。

MEMBER

WRITER

POINT

原稿コンセプトと参考画像を組み込んで企画書を作成します。基本的に企画案は複数ご提案し、その中から1案を選定いただく流れです。決定した企画のクオリティを最大限に高めるため、撮影指示書を作成したり、追加ヒアリングやアンケートを実施することも。その後は、ライターがデザインラフを作成し、よりビジュアルのイメージを固めていきます。

DAY 20
SHOOTING

DAY, 20

スチール撮影

撮影を実施する前にロケハンを行い、「誰をどの場所でどのように撮影するのか」を入念に確認します。チェックポイントとしては、参考画像やデザインラフのイメージを再現できるのか、光の当たり具合は問題ないか、など。正面から顔を出したくないという社員さんもいらっしゃるので、その方が希望される顔の角度などもすり合わせます。今回の事例では予算が出たこともあり、ヘアメイクやスタイリストもアサインしました。当日は、通常業務に支障が出ないよう、事前に組み立てたタイムスケジュールに沿って滞りなく撮影を進行。納期前の社員さんには、ノートPCで作業してもらいながらメイクを行いました。撮影した画像はその場でカメラマンのPCに表示されるため、待機中の社員さんたちがPCを覗き込みながらワイワイと盛り上がっていた姿も印象的です。

MEMBER

PHOTOGRAPHER, WRITER, DESIGNER

POINT

クライアントの空気感を原稿にパックするために、なるべくライターやデザイナーも撮影に同行するように心がけています。社員さん同士のふとした表情や会話が原稿のヒントになることも少なくありません。

DAY 23
DESIGN

DAY, 23

テキスト・デザイン作成

ライターが作成したデザインラフをベースに、デザイナーが制作を進めます。完成形を10とするならば、ラフは3~4程度。ライターとデザイナーがそれぞれの解釈で改めて原稿コンセプトを見つめ直し、独自の感性を活かしながらブラッシュアップを図ります。完全に自由な状態で制作を行うよりも、原稿コンセプトを固めた状態で制作を行う方がクリエイティビティは発揮されやすく、軸が同じなのでテキストとビジュアルがぶつかることもありません。「このブロックだけ20文字くらいテキストを削れますか」「メインのコピーはもっと大きく見せたいです」など、お互いのアウトプットを照らし合わせながら調整を図ることもしばしば。セールスからも意見を出してもらいながら、みんなで完成度を高めていきました。

MEMBER

WRITER, DESIGNER, HR STRATEGIC CONSULTANT

POINT

完成度を高めていく過程で他社の制作事例を参考にすることもありますが、あくまでも参考です。会社が違う以上、制作物も他と似るはずがありません。ときには、他社の事例に影響を受けないように情報をシャットアウトしながら、そのクライアントでしか表現できないことを追求しています。

DAY 30
RELEASE

DAY, 30

公開

「初稿は何日に提出し、修正は何日まで」という進行スケジュールに沿って公開を目指します。クライアントからのフィードバックに修正点があった場合、原稿がより良くなると判断すれば反映しますが、対応する必要性を感じないときはディスカッションを交わします。採用を成功させるためには、双方が本当に納得した状態で広告を出稿しなければなりません。公開時点で一蓮托生にならなければ、公開後に「ああすればよかったのに」という責任のなすりつけ合いになり兼ねないからです。今回の事例ではクリエイティブ面での修正点はなく、募集要項の給料モデルの金額を少し変えた程度でした。原稿の内容が正式に固まった後は、画像サイズや設定項目の確認、文字校正などを経て、入稿を行います。

MEMBER

HR STRATEGIC CONSULTANT, WRITER, BACK OFFICE

POINT

クライアントからOKが出たとしても、出稿媒体の審査に引っかかる可能性もあります。媒体によって審査基準が異なり、その基準も適宜移り変わるため、不備があった際に迅速に対応できるよう、コンサルタントとも密に連携をとるようにしています。

DAY 35
OPERATION

DAY, 35

公開後

公開後1週間が経過した段階でレポートを提出し、以降も経過を観察しながら、1~2週間に1回ペースで情報を提供します。今回の事例では早い段階でターゲットからの応募が集まりましたが、もしターゲットに刺さっていなかった場合は微調整を行っていたでしょう。結果としては、2名の採用に成功。引き続き同じ採用コンセプトで募集を行うことになり、年間契約に移行しました。以降は、未経験の若手を対象にした原稿を制作し、さらには静止画では表現し切れない空気感を伝えるために、採用ムービーも制作。動画であっても、軸はあくまでも採用コンセプトに基づいており、その上で動画だからこそ表現できることを追求しました。現在、クライアントはこれまでは実施してこなかった新卒採用を計画しており、パンフレットの作成や説明会の開催などの相談も受けています。

MEMBER

HR STRATEGIC CONSULTANT, BACK OFFICE

POINT

ターゲットからの応募が集まらなかった場合を想定し、原稿作成時の段階で代案となるアイデアをいくつか用意していました。しばらく様子を伺うか、それとも代案に差し替えるのかを見極めるタイミングも、過去の経験で培っています。

PROJECT FINISH!

ENTRY

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